Arbeitsrecht

 
     
 

Das Grundgesetz fließt auch in das Arbeitsrecht ein:
Die Grundrechte sind unmittelbar auf staatliche und tarifvertragliche Regelungen anwendbar. Auf Betriebsvereinbarungen finden sie zumindest über § 75 BetrVG Anwendung. Auf arbeitsvertragliche Regelungen und einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers finden die Grundrechte nach herrschender Meinung nur mittelbar Anwendung, indem sie bei der Auslegung sog. Generalklauseln (z.B. §§ 138, 242, 315 BGB) oder sonstiger unbestimmter Rechtsbegriffe zu berücksichtigen sind.


Gesetzliche Regelungen:
Zwingende Gesetze sind insbesondere die Arbeitnehmerschutzgesetze, z.B. das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz sowie das Schwerbehindertengesetz. Tarifdispositive Gesetze können nur durch Tarifvertrag, sonstiges dispositives Gesetzesrecht auch durch Arbeitsvertrag zum Nachteil der Arbeitnehmer abgeändert werden.


Die Bedeutung der Tarifverträge für das Arbeitsrecht:
Ein Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) sowie Inhalt, Abschluß und Beendigung von Arbeitsverträgen. Die wichtigste Norm enthält § 4 Tarifvertragsgesetz.
Sie hat unmittelbare und zwingende Wirkung. Ein Tarifvertrag muß schriftlich, von tariffähigen Parteien innerhalb ihrer Tarifzuständigkeit geschlossen werden und darf nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Es gilt auch der Grundsatz der Tarifeinheit: Ein Betrieb, ein Tarifvertrag!


Betriebsvereinbarungen:
Betriebsvereinbarungen gelten als "Gesetz des Betriebes" gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG ebenfalls unmittelbar und zwingend. Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung zustande, wird sie in gesetzlich vorgesehenen Fällen durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt.


Regelung durch Arbeitsvertrag:
Die Vertragsfreiheit ist im Arbeitsrecht durch Arbeitnehmerschutzbestimmungen sehr eingeschränkt. Einheitsarbeits-verträge unterliegen nach herrschender Meinung neben einer Rechtskontrolle auch einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB.

Die betriebliche Übung ist ein schuldrechtlicher Verpflichtungstatbestand (z.B. der Arbeitgeber gewährt regelmäßig eine besondere Vergütung oder einen sonstigen Vorteil) Strittig ist, ob die bindende Wirkung durch Vertrag oder bereits durch Vertrauenstatbestand begründet wird.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz begründet einen Anspruch bei unterschiedlicher "Behandlung" der Arbeitnehmer. Die Vertragsfreiheit hat Vorrang gegenüber diesem Grundsatz nur bei individuellen Vereinbarungen.
§ 612 Abs. 3 BGB ist zu beachten.


Regelung durch Arbeitgeber:
Schließlich verfügt der Arbeitgeber über ein sog. Direktionsrecht, das ihn berechtigt, die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers in den Grenzen des Arbeitsvertrages zu konkretisieren.


Bei einem arbeitsrechtlichen Streitfall oder einer Rechtsfrage:
Von grösster praktischer Bedeutung ist, dass oftmals Ansprüche der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis spätestens drei Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden müssen. In vielen Fällen kann nach Ablauf dieser Frist z.B. noch ausstehender Arbeitslohn nicht mehr erfolgreich eingeklagt werden.

Es ist anzumerken, dass das Arbeitsrecht einer sehr häufigen Änderung unterliegt. Dies ist nicht zuletzt durch politische Faktoren bedingt.

Streitigkeiten entstehen in der Praxis häufig bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Zusammenhang geht es neben der Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit der Kündigung auch oft um Bereiche wie die Erteilung von Arbeitszeugnissen, Abgeltung von Überstunden und Urlaub, Rückvergütung von Aufwendungen des Arbeitgebers für die Fortbildung des Arbeitnehmers etc.

Dann ist von einem Rechtsanwalt die Rechtmäßigkeit der Kündigung bzw. der streitigen Maßnahme zu überprüfen. Oftmals möchte durch ihn der Arbeitgeber Auskunft über die Rechtmäßigkeit der von ihm vorgenommenen Schritte erhalten. Der Rechtsanwalt prüft unter Berücksichtigung der oben dargesellten Rangfolge der Gestaltungsfaktoren und unter Hinzuziehung der sich ständig wandelnden Gesetzeslage die ihm vorgelegten arbeitsrechtlichen Fragen oder Problemstellungen.
________________________________________________________________________________________________________________________________

 
     
Rechtsanwälte Ehrensberger & Partner mbB - Regensburger Str. 110 - D-92318 Neumarkt - Telefon (0 91 81) 21 38 2 - e-Mail info@kanzlei-ehrensberger.de
 
Kontakt Anfahrt Impressum